Mahmut Akman
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
20 Eylül 2021
Sirküler No: 512
Sirküler konumuzu İstanbul Bölge Adliye Mahkemesinin 31. Hukuk Dairesinin (Esas: 2017/1449, Karar: 2018/1279, Tarih: 26.09.2018) kararı çerçevesinde değerlendirelim.
Davacı vekili dilekçesinde özetle; müvekkili davacının davalı işyerinde 21 yıl cam hazırlama ustası olarak görev yaptığını, meslek hastalıkları hastanesinden aldığı ve meslek hastalığına uygun işyerlerinde çalıştırılmasına dair rapor doğrultusunda işverene başvurduğunu, bunun üzerine ham cam takip elemanı olarak planlama bölümünde çalıştırılmasına karar verildiğini, yaklaşık 7 ay bu bölümde çalıştıktan sonra sağlık durumunda herhangi bir iyileşme görülmediği halde müvekkili hakkında eski işine ve bölümüne gönderilme kararı alındığını, işveren hatalı kararından dönmüş olsa bile müvekkiline karşı mobbing uygulayarak aslında meslek hastalığı raporuna aykırı çalıştırma iradesinde ısrarlı olduğunu hissettirdiğini, bu bağlamda işverenin müvekkilinin mamul cam ve barkod hattı bölümünde çalıştırılmasına karar aldığını, bölüm değişikliği kararını müvekkilinin kabul etmediğini, bunun üzerine müvekkilinden savunma istendiğini ve disiplin kuruluna sevk edildiğini, 10 gün işten uzaklaştırma cezası verildiğini iddia ederek haksız ve mesnetsiz verilen 10 gün işten uzaklaştırmaya ilişkin disiplin cezası kararının iptaline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili dilekçesinde özetle; davacının, İstanbul Meslek Hastalıkları Hastanesi sağlık kurulu raporuna göre her iki kolunu zorlayıcı ve tekrarlayım hareketler yapamayacağı, ağır yük kaldıramayacağı ve uzun süre ayakta kalamayacağı bir bölümde çalışmasına karar verildiğini, bunun üzerine davacının mevcut çalışma ortamından alınarak Ham Cam Takip Elemanı olarak çalışmasına karar verildiğini, sonrasında davacının yeni bir rapor sunduğunu, bu rapor doğrultusunda ve ilgili alanda ihtiyaçtan fazla eleman olması ve bu alanda daha ağır hastalığı olan işçilerin çalıştırılabilmesine imkan sağlamak amacıyla işyeri hekimi ve meslek hastalıkları müşaviri tarafından yapılan değerlendirme sonrasında davacının sağlığını etkilemeyecek bir pozisyonda, Mamul Cam ve Barkod hattı elemanı olarak çalışmasına karar verildiğini, davacının yeni görevinde çalışmayı kabul etmemesi üzerine davacının disiplin kuruluna sevk edilip kendisine disiplin cezası verildiğini, disiplin cezasının toplu iş sözleşmesine uygun olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi tarafından; “..davacının, davalı iş yerinde cam hazırlama ustası olarak çalıştığı, 2015 yılında meslek hastalıkları hastanesinden alınan rapordan da anlaşıldığı üzere meslek hastalığına yakalandığı, bu rapora istinaden meslek hastalığına uygun işyerlerinde çalıştırılması için işverene başvurduğu, başvuru üzerine ham cam takip elemanı olarak planlama bölümünde çalıştırılmasına karar verildiği ve bu bölümde çalışmaya devam ettiği ancak davalı işverence, davacının sağlık durumunda herhangi bir iyileşme olmamasına ve de davacının bu yönde bir talebi bulunmamasına rağmen görev yerinin, CH-9 makinesindeki eski görev yeri olarak değiştirildiği ancak davacının itirazları ve sunmuş olduğu rapor dikkate alınarak bu görev yeri değişikliğinden döndüğü, bir süre sonra işveren tarafından, davacının sağlık durumunda bir düzelme görülmemesine rağmen davacının üretim kısmında yer alan barkod okuma bölümünde çalışmasına karar verildiği, davacının, çalışma koşullarındaki bu değişikliği İş Kanunu ve Toplu İş Sözleşme hükümleri gereğince kabul etmediği, bunun üzerine davacıya disiplin cezasının uygulandığı hususunun dinlenen tanık beyanlarıyla sabit olduğu, davalı işverenin, ihtiyaç fazlası çalışan olduğu gerekçesiyle yapmış olduğu savunmasının gerçeği yansıtmadığı, ayrıca davacının meslek hastalığı raporu olduğu, sağlık durumunda herhangi bir iyileşme olmadığı ve görev değişikliği hususunda herhangi bir talebi bulunmadığı, hatta bu değişikliği istemediği halde davalı işverence, CH-9 üretim hattı bölümünde ısrarla çalışmasının istendiği hususunun dinlenen tanık beyanlarıyla sabit olduğu, davacıya iş yerinde baskı uygulandığı tüm dosya kapsamından anlaşılmakla, davacının müteakip dönemde belirlenmiş olan yeni görev yerine katılmadığı ve işlemlere başlamadığının tespit edildiğinin yazılı olduğu, ayrıca aynı tutanağın alt kısmında; davacının bu hususta savunma vermeyeceğini beyan ettiği ve bu hususun tutanak mümzilerince imza altına alınarak işlem yapıldığı, davacının aynı toplu iş sözleşmesi döneminde almış olduğu herhangi bir disiplin cezasının bulunmadığı, davalının iddia ettiği ve davacıya ait disiplin cezasının daha önceki toplu iş sözleşmesi dönemlerinde ve yaklaşık 8 yıl öncesine ait olduğu, toplu iş sözleşmelerindeki hükümlere göre aynı toplu iş sözleşmesi dönemi içerisinde alman disiplin cezaları gereğince, disiplin cezalarına ilişkin üst hadlerinin uygulanacağı, davacının aynı TİS dönemimde tekrarlanmış cezasının bulunmadığı..” gerekçesiyle davalı işveren tarafından, davacı hakkında yasaya ve usule aykırı olarak tesis edilen disiplin cezasının iptaline karar verildiği anlaşılmıştır.
Dava; davacı hakkında tesis edilen 10 gün işten uzaklaştırmaya ilişkin disiplin cezasının iptali talebine ilişkindir.
Davalı vekilinin istinaf sebepleri açısından istinaf sebepleri ve kamu düzeni ile bağlı ve sınırlı olarak dosya üzerinde yapılan incelemede; Davaya konu edilen 05.04.2016 tarihli “Disiplin Kurulu Tutanağı” incelendiğinde özetle; davacının, iş yerinde cam hazırlama ustası olarak çalışmasına rağmen, sağlık kısıtları nedeniyle ham cam ambarında, ham cam takip işlemlerini sürdürmekte iken, bu bölümde ihtiyaçtan fazla eleman olması sebebiyle sağlık kısıtları da dikkate alınarak, İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunda davacının 22.03.2016 tarihinden itibaren mamul cam ve barkod hattı elemanı olarak görevlendirilmesi hususunda karar alındığı ve bu kararın yazılı ve sözlü olarak tebliğ edildiği, davacının yazıyı tebellüğden imtina ettiği, müteakip günlerde yeni görev yerine gitmemekte ısrar ettiği, yeni görevinde alması gereken eğitimlere iştirak etmediği, savunma taleplerine olumsuz yanıt vererek savunma yapmadığı, yeni görev yerine gitmeyeceğini sözlü olarak beyan ettiği açıklanarak, verilen görevi ısrarla yerine getirmemesi nedeniyle Disiplin Suç ve Cezaları (EK-A) E bendi uyarınca 10 gün işten uzaklaştırma cezası verildiği anlaşılmaktadır.
Disiplin işlemine dayanak yapılan 01.01.2014-31.12.2016 yürürlük tarihli 24.Dönem Grup Toplu İş Sözleşmesi’nin Disiplin Suç ve Cezaları (EK-A) başlıklı maddede, sırasıyla tenbih, ihtar, ağır ihtar, yevmiye kesme, işten uzaklaştırma ve işe son verme biçimindeki disiplin cezalarının düzenlendiği, işten uzaklaştırmaya ilişkin E bendinde “yukarıdaki cezaları sırasıyla alanlar aynı suçları tekrar işleyenler hakkında 15 güne kadar parasız işten uzaklaştırma cezası verilir.” hükmüne yer verildiği. 58.madde de ise cezayı gerektiren eylemlerin tekrar sayımında sözleşme döneminin esas alınması gerektiğinin düzenlendiği anlaşılmaktadır.
Somut olayda; Davacının sıralı disiplin cezası aldığı ya da aynı suçu tekrar işlediği yönünde bir kanıt bulunmadığı gibi davalı savunmasında sözü edilen disiplin cezasının eski tarihli olduğu anlaşılmış olup, bu durumda işten uzaklaştırma disiplin cezası uygulanmasının biçimsel koşullarının oluşmadığı anlaşılmaktadır.
Dosya kapsamı, sunulan belgeler ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde; İlk derece mahkemesinin, “davacının. 2015 yılında meslek hastalıkları hastanesinden alınan rapordan da anlaşıldığı üzere meslek hastalığına yakalandığı, bu rapora istinaden meslek hastalığına uygun işyerlerinde çalıştırılması için işverene başvurduğu, başvuru üzerine ham cam takip elemanı olarak planlama bölümünde çalıştırılmasına karar verildiği ve bu bölümde çalışmaya devam ettiği, ancak davalı işverence, davacının sağlık durumunda herhangi bir iyileşme olmamasına ve de davacının bu yönde bir talebi bulunmamasına rağmen görev yerinin, CH-9 makinesindeki eski görev yeri olarak değiştirildiği, ancak davacının itirazları ve sunmuş olduğu rapor dikkate alınarak bu görev yeri değişikliğinden döndüğü, bir süre sonra işveren tarafından, davacının sağlık durumunda bir düzelme görülmemesine ve meslek hastalıkları hastanesinden verilen raporlarda herhangi bir iyileşme bulunmamasına rağmen davacının üretim kısmında yer alan barkod okuma bölümünde çalışmasına karar verildiği, işbu karara gerekçe olarak işçi sağlığını korumak, ilgili alanda ihtiyaçtan fazla eleman olması gösterilerek 25.02.2016 tarihinde toplanan İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunca bu yönde karar alındığının belirtildiği, ancak davacının, çalışma koşullarındaki bu değişikliği İş Kanunu ve Toplu İş Sözleşme hükümleri gereğince kabul etmediği, bunun üzerine davacıya disiplin cezasının uygulandığı hususunun dinlenen tanık beyanlarıyla sabit olduğu, her ne kadar davalı vekilince verilen cevap dilekçesinde; davacının çalıştığı bölümde ihtiyaçtan fazla eleman olması gösterilerek bölüm değişikliğine gidildiği iddia edilmiş ise de, dinlenen tanık beyanları karşısında savunmasının gerçeği yansıtmadığı, davacının kısa aralıklarla görev yerinin değiştirildiği, bu hususta ısrarcı olunduğu ve davacıya iş yerinde baskı uygulandığı…” gerekçesiyle disiplin cezasının iptali yönünde verilen kararda isabetsizlik bulunmadığı kanaatine varılmıştır.
Yapılan açıklamalar çerçevesinde; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri ile kamu düzeni dikkate alındığında mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşıldığından davalı vekilinin istinaf başvuru talebinin ESASTAN REDDİNE.