Mahmut Akman
İş ve Sosyal Güvenlik Danışmanı
18 Ekim 2021
Sirküler No: 531
Çalışma hayatı ile ilgili mevzuatta kısmi süreli çalışan işçilerin kıdem tazminatına ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu nedenle, özellikle haftanın belirli günlerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı tartışma konusu olmuştur. Bugüne kadar da Yargıtay kararları ile çözüme kavuşturulmuştur.
Yargıtay önceleri, kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi hesaplanırken fiilen çalıştığı ve İş Kanunu uyarınca çalışılmış gibi sayılan günlerin toplanması sonucu 1 tam yılı dolduran işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını kabul ederken[1]; son yıllarda verdiği kararlarda görüş değiştirerek, kısmi süreli çalışan işçilerin kıdeminin hesabında fiilen çalışılan/çalışılmış sayılan günlerin değil, iş sözleşmesinin başlangıç tarihi ve sona erme tarihi arasında geçen takvim süresinin esas alınması gerektiğini savunmuştur.[2]
4857 sayılı İş Kanunu’nun 13 üncü maddesi ile kısmi süreli iş sözleşmesine[3] ilişkin genel bir düzenleme yapılmıştır. Söz konusu madde uyarınca “…Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir…”
Bir işçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için de fiili çalışmasının (çalışılmış gibi sayılan haller dahil) bir tam yılı doldurması gerekmektedir. İş Kanunu’nda kısmi süreli çalışan işçinin yıllık ücretli izin hakkı ile ilgili de düzenleme yapılmamıştır. Ancak, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13’üncü maddesinde kısmi süreli çalışan işçinin yıllık ücretli izine nasıl hak kazanacağına dair düzenleme yapılmıştır. “Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin”başlığını taşıyan 13’üncü madde; “Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.
Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.
Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.”
hükmünü taşımaktadır.
Hak kazanmadaki süre kıstası bakımından hem yıllık ücretli izinde hem de kıdem tazminatında fiilen bir tam yılın doldurulması gerekmektedir. Ancak, çalışma biçiminin özelliği gereği, kısmi süreli çalışanların yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için fiilen bir tam yılı değil takvim süresi olarak bir yılın doldurmalarının yeterli olacağı ve yıllık ücretli izinlerini, izin süresi içine rastlayan çalışma süreleri kadar kullanabilecekleri belirtilmiştir. Bizce de yerinde bir düzenlemedir. Kanaatimizce, kısmi süreli (haftanın belirli günlerinde çalışan) çalışanların kıdem tazminatına esas kıdemlerinin ve tazminat miktarlarının belirlenmesinde de, yıllık ücretli izine hak kazanma ve kullanma şartlarını düzenleyen yönetmelik hükümleri kıyaslama yolu ile uygulanabilir.
Örneğin, haftada 3 tam gün çalışan bir işçi, işe başlama tarihi ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasında 1 takvim yılını doldurmuş ise, diğer şartları da taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanmalıdır. Tabi ki kıdem tazminatı miktarı da, her yıl için, 30 günlük süre içinde fiilen çalıştığı gün sayısının bir günlük ücretinin çarpımı sonucu bulunmalıdır.[4]
Örneğimizdeki işçinin kıdem tazminatı miktarını hesap edecek olursak; haftada 3 gün çalışan işçi 1 yılda 156 gün (3 x 52 hafta = 156) çalışacaktır. 365 gün çalışan işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödendiğine göre, 156 gün çalışan işçiye de orantılı olarak (156×30:365=12,82 günlük ücreti kadar) kıdem tazminatı ödenecektir.
Günlük normal çalışma süresinden daha az çalışmak suretiyle haftanın tüm günlerinde çalışan işçiler de kısmi süreli çalışma yapmaktadır. Bu işçiler, fiilen 1 tam yılı doldurmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, kıdem tazminatına esas ücretleri belirlenirken 1 tam günlük ücretleri değil, 1 günde çalıştığı toplam çalışma saatinin karşılığı olan ücret göz önünde bulundurulacaktır.[5] Örneğin, günde 4 saat çalışan bir işçinin kıdem tazminatına esas bir günlük ücreti (4 x saat ücreti) kadar olacaktır.
[1] Yrg. 9.HD.,02.03.1977 T.,1977/2317 E.,1977/4121 K-Yrg. 9.HD.,17.12.1991 T.,1991/10981, K.1991/16220 K.
[2] Yrg. 9. HD.,21.05.2001 T.,2001/6063 E.,2001/8620 K.-Yrg. 9. HD.,27.09.2000 T.,2000/8184 E., 2000/12733 K.
[3] İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
[4] Yrg. 9. HD.,17.12.1991 T.,1991/10981 E.,1991/16220 K.
[5] Yrg. 9. HD.,04.04.2001 T.,2001/2036 E.,2001/5526 K.