İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesine göre; iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet,
engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım
yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli
çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem
yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde,
cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit
değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti
nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı
kılmaz.

İşverenin işe almadan başlayarak tüm çalışma koşulları yönünden işçilerine karşı eşit
davranma, bu arada cinsiyet ayırımına gitmeme yükümlülüğü, çalışma hayatının önemli
sorunlarından biri olarak tüm ülkelerin, uluslararası ve uluslarüstü hukukun gündemine girmiş ve
çok sayıda ulusal ve uluslararası kaynaklarda yer almıştır.

İşverenin iş sözleşmesinden doğan eşit davranma borcu en önemli dayanağını Anayasanın
10’uncu maddesinde bulmaktadır. Ülkemizde çalışma şartları yönünden cinsiyet ayrımına
gidilmemesi çok eskiye giden geleneklerimizden biridir. Bununla beraber, hukuki çerçevenin
belirlenmesi de gereklidir. Türkiye Uluslararası Çalışma Örgütünün "Eşit Değerde İş İçin Erkek
ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 Sayılı Sözleşmesi"ni onaylamış ve bu
hususta mülga 1475 sayılı İş Kanununa düzenleme getirmiş olduğu halde, daha sonra
onayladığı Birleşmiş Milletlerin "Kadınlara Karşı Her Türlü Ayırımcılığın Önlenmesi
Sözleşmesi" ne uyum Kanununu henüz çıkarmamıştır. Yeni düzenleme sözleşmeye uyum
sağlamaktadır. Diğer yandan Avrupa Birliği ülkelerinde görülen kadın ve erkek arasında
doğrudan ve dolaylı ayırım için iç hukuklarına yansıyan Birlik Adalet Divanının çok sayıda
kararları yanında, birincil kaynaklardaki düzenlemelerin gereği olarak tüzük ve yönergeler
(75/117, 76/207, 79/7, 86/613, 86/378 sayılı Yönergeler gibi) de yürürlüğe konulmuştur. Türkiye
Avrupa Birliği adaylık süreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı Ulusal Programda kadın
ve erkek eşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer verdiği için, bu hususta gerekli hükümlerin
İş Kanununa alınması gerekli olmuştur. Diğer yandan ülkemizde esnek istihdam türleri için belirli
iş sözleşmesi türlerine ilişkin düzenlemeler getirilirken Avrupa Birliği çalışma müktesebatı da
dikkate alınmış, bunlardan biri olarak maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile tam ve
kısmi süreli iş sözleşmelerine göre çalışmada ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça eşit
davranılması kuralına da yer verilmiştir.

Maddede işverenin borçlarından biri olan eşit davranma ilkesi genel olarak belirlendikten sonra,
değinilen bazı iş sözleşmelerinde eşit davranılmasına, arkadan cinsiyet ayırımını engelleyen
sınırlamanın temel kurallarına ilişkin düzenlemeler getirilmiştir. Eşit davranma ilkesi ve cinsiyet
ayırımı yasağına aykırı davranmanın hukuki yaptırımının da yer aldığı maddeye, Avrupa
Birliği'nin konuya ilişkin ispat yükümlülüğü hakkındaki 97/80 sayılı Yönerge hükümlerine uyum
sağlayan bir hüküm eklenmiştir.

Eşit davranma ilkesi bağlamında Yargıtay kararlarında egemen olan temel ilke; “Eşit davranma
ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler
arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu
bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin
ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını
yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık
gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki
işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.” şeklindedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (12.02.2008 T., 2007/31462 E., 2008/108 K.) kararına göre; tam
süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere ikramiye ödendiği halde, kısmi süreli iş sözleşmesi ile
çalışan işçiye ikramiye ödenmemesi eşit davranma borcuna aykırılık oluşturur. İşçi ile işveren
arasında yapılan belirli süreli sözleşmenin her yıl yenilenmesi durumunda, ortada belirsiz süreli
iş sözleşmesi olduğu kabul edilmeli ve fesih durumuna göre ihbar tazminatına hükmedilmelidir.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışılması durumunda, sözleşmenin kalan süresine ait
ücret isteğinde bulunulamaz.