İş Kanunu’na Göre Geçerli Feshe Neden Olan Davranışlar ile Haklı Fesih Nedenleri Ayrımı

Çalışan iş görme borcuna aykırı davranır, bir diğer deyişle bu borcunu hiç ya da gereği gibi
yerine getirmezse (işverene belli bir miktarı aşan zarar verecek biçimde) işçinin iş sözleşmesinin
feshi yoluna gidilmesi işverene verilmiş bir haktır. İş Kanunu’nun 25 inci maddesi II. bendinin (h)
alt bendi bu bahsedilenlerden iş görme borcunu yerine getirmemenin yaptırımını
düzenlemektedir. Söz konusu bende göre, “işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” haklı fesih sebebini oluşturmaktadır.

İş Kanunu’nun 25 inci maddesi II. bendinin (ı) alt bendi ise iş görme borcunun özenle yerine
getirilmemesinin yaptırımını düzenlemektedir. Anılan bent uyarınca, işçinin kendi isteği (kastı)
veya savsaması (ihmali) yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya
malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz
günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halinde, işveren
iş sözleşmesini süresiz fesih bildirimi (iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim
süresini beklemeksizin) ile sona erdirebilir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 11/11/1986, E.1986/8794 K.1986/10063 tarih ve sayılı
kararında belirtildiği gibi işin kötü yapılması işçinin dikkatsizliğinden veya ihmalkârlığından
olmayıp işverenin işçiyi yeni bir işte çalıştırması sonucu acemiliğinden kaynaklanmış ise İş
Kanunu’nun 25 inci maddesi II. bendinde yer alan fesih bildirimi gerçekleşmiş olmaz.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin, 31/3/2008, E.2007/29966 K.2008/7020 tarih ve sayılı daha
yeni bir kararında da “…meydana gelen zarar işçiye kişisel bilgi ve ehliyeti dışında bir iş
verilmesinden kaynaklanıyorsa geçerli nedenin varlığı kabul edilmemelidir. Çünkü böyle bir
durumda işçinin özen yükümlüğünün ihlalinden bahsedilemez.” diyerek aynı sonuca ulaşmıştır.

İşçinin iş görme borcunu gereği gibi özenle yerine getirmemesi bazı durumlarda geçerli sebep
de oluşturabilir. Bu bağlamda akla gelebilecek ilk sebep, işçinin işini eksik, kötü veya yetersiz ifa
etmesidir. Belirtmek gerekir ki süreklilik taşıyan iş sözleşmesinden doğan iş görme borcunun
ifası sırasında bazen eksiklik ya da aksaklıkların çıkması muhtemel olup bunlardan önemsiz
sayılabilecek durumlara işverenin katlanması beklenir. Buna karşılık, işçinin bu davranışı
uyarılara rağmen devam ediyor ve işyerinde olumsuzluklara yol açıyorsa artık bu durum geçerli
sebep oluşturacaktır.

Yargıtay’a göre, işçi kendisine verilen işe ehil değilse o takdirde zarardan sorumlu tutularak iş
sözleşmesinin işverence tazminatsız feshi yoluna gidilmesi isabetli olamaz. (Yargıtay 9.HD.
6/10/1992, E.1992/3068 K.1992/10904; Başka bir karar için bkz. Yargıtay 9.HD. 31/3/2008,
E.2007/29966 K.2008/7020)

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 17/1/2006 E.2005/36747 K.2006/340 sayılı kararına konu olayda
işçinin iş sözleşmesi “forklift kullanma yeterliliği olmamasına rağmen kullanarak iş sağlığı ve
güvenliğini tehlikeye atıp kalıp ve duvarlara zarar verdiği” gerekçesiyle haklı sebeple feshedilmiş ancak Yargıtay meydana gelen zararın işçinin 30 günlük ücretinden az olması karşısında feshin haklı nedene değil geçerli nedene dayandığı sonucuna ulaşmıştır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 26/2/2015 E.2015/263 K.2015/8255 kararında, işçinin iş
sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği bir olayda işverenin yüzde yetmiş beş, işçinin yüzde
yirmi beş kusurlu olması karşısında işçinin hafif kusurlu olduğu, işverence alınabilecek
önlemlerle zararın meydana gelmesinin önlenebileceği dikkate alındığında ve ölçülülük ilkesi
uyarınca olayda haklı değil geçerli nedenin kabul edilmesi gerektiği sonucuna ulaşmıştır.

İş görme borcunun yerine getirmemenin hukuki sonuçlarına yukarıda yer verilmekle birlikte
işçinin iş sözleşmesinden doğan borçlarından biri de işverenin talimatlarına uyma borcudur.
Buna göre, Türk Borçlar Kanunun 399’uncu maddesi uyarınca işveren, işin görülmesi ve
işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat
verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.

İşçi; kanun, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesine aykırı olmamak üzere işverence verilen
talimatlara uymak zorundadır ve bu talimat verme hakkı işverenin yönetim hakkından
doğmaktadır. İşverenin yönetim hakkına dayanarak verdiği talimatın sınırlarının belirlenmesi
yönünden işyerine giriş-çıkış kontrolü ile işyerinde sigara içme yasağı, uygulamada önem
taşıyan iki konu olarak göze çarpmaktadır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 2/11/2004 E.2004/1834 K.2004/24692 kararına konu olayda,
işverence tahsis edilen bölüm dışında sigara içen ve işyeri güvenliğini tehlikeye düşüren işçinin
iş sözleşmesinin feshi, haklı nedene dayanmaktadır. Özellikle yangın tehlikesini bulunduğu
işyeri bölümlerinde, can ve mal güvenliği yönünden, işverenin sigara içmeyi yasaklaması
mümkün sayılmalı, hatta bir zorunluluk olarak görülmelidir. Örneğin; parlayıcı, patlayıcı
hammaddelerin ya da ürünlerin olduğu yerlerde işverenin sigara içme yasağı koyması hem
işçileri koruma ve gözetme borcunun hem de iş sağlığı ve güvenliği hükümlerinin doğrudan bir
sonucudur.